1
Федеральное агентство по образованию
ФГБОУ ВПО "Сибирский государственный технологический
университет"
Лесосибирский филиал
Т.Г. Рябова
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Утверждено редакционно-издательским советом СибГТУ в качестве
курса лекций для студентов направления 080200.62 «Менеджмент» очной,
заочной и очно-заочной форм обучения
Красноярск 2014
Стр.1
2
УДК 005.95(075.8)
ББК 65.290.2я73
Рябова, Т. Г. Управление человеческими ресурсами: курс лекций
для студентов направления 080200.62 «Менеджмент» очной, заочной и
очно - заочной форм обучения/ Т.Г. Рябова. - Красноярск: СибГТУ, 2014. -
108 с.
содержит краткое изложение
Курс лекций по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»
теоретических основ управления
человеческими ресурсами организации. Особенностью курса лекций
является включённая в него методика определения навыков коллегиальной
работы, самостоятельность и обоснованность при выборе и принятии
решений по кадровым проблемам. Кроме этого, представлены структурнологические
схемы, отражающие краткое изложение лекционного
материала с акцентом на важные аспекты.
Рецензенты: доцент Е. В. Мельникова (НМС СибГТУ);
О.В. Корнеева, главный бухгалтер МКУ «УКС».
© Т.Г. Рябова, 2014
© ФГБОУ ВПО «Сибирский государственный
технологический университет», Лесосибирский филиал, 2014.
Стр.2
3
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях одним из важнейших факторов
функционирования и развития организации является эффективная
управленческая деятельность. Эта деятельность совершенствуется в
соответствии с формами рыночных отношений организации с
государственными
органами,
производственными
партнёрами,
работниками, с объективными требованиями производства и реализации
продукции.
Курс лекций состоит из трёх разделов: «Теоретические основы
управления человеческими ресурсами», «Практические аспекты работы с
персоналом», «Эффективность работы персонала в организации».
В разделе «Теоретические основы управления человеческими
ресурсами» рассмотрены вопросы концепции управления человеческими
ресурсами; кадровая политика; подбор, оценка расстановка, адаптация и
обучение персонала.
Раздел «Практические аспекты работы с персоналом» включает
изучение таких вопросов как организация кадровой службы организации,
кадровое планирование, оценка деятельности персонала.
Вопросы мотивации, критерии и методы расчета экономической
эффективности и аудит персонала рассмотрены в третьем разделе курса
лекций.
Общекультурные
компетенции (ОК) и профессиональные
компетенции (ПК) обучающегося, формируемые в результате освоения
дисциплины Управление человеческими ресурсами:
ОК–5 – владение
культурой мышления, способностью к
восприятию, обобщению и анализу информации, постановкой цели и
выбором путей её достижения;
Стр.3
4
ОК–7 – готовность к кооперации с коллегами, работе в коллективе,
способность находить организационно-управленческие решения и нести за
них ответственность;
ПК–5 – способность эффективно организовывать групповую работу
на основе знания процессов групповой динамики и принципов
формирования команды;
ПК-14 –
владение современными технологиями управления
персоналом;
ПК – 31 – умением применять количественные и качественные
методы анализа при принятии управленческих решений и строить
экономические, финансовые и организационно-управленческие модели.
В соответствии с таким пониманием назначения дисциплины целью
курса является вооружение студентов знаниями нового механизма
управления человеческими ресурсами предприятия в складывающейся
рыночной среде. Для ее достижения необходимо решить следующие
задачи:
- знать традиционные и современные тенденции развития
управления человеческими ресурсами;
- уметь эффективно организовывать групповую работу на основе
знания процессов групповой динамики и принципов формирования
команды;
- проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять
диагностику организационной культуры;
- владеть культурой мышления, способностью к восприятию,
обобщению и анализу информации, постановке цели и выбору путей её
достижения;
-
Стр.4
5
- владение методами и программными средствами обработки
деловой информации, способность взаимодействовать со службами
информационных технологий и эффективно использовать корпоративные
информационные системы.
Курс «Управление человеческими ресурсами» по направлению
«Менеджмент» профиля подготовки «Производственный менеджмент»
очной формы обучения общим объемом 144 часа изучается в течение
пятого семестра. Общий объем лекционного курса – 18 часов,
практические (семинарские) занятия планируются в объеме 36 часов.
Нормативный объем самостоятельной работы (СРС) установлен для
дисциплины «Управление человеческими ресурсами» в объеме 54 часов. В
соответствии с учебным планом курс завершается в 5 семестре экзаменом.
Курс «Управление человеческими ресурсами» по направлению
«Менеджмент» профиля подготовки Производственный менеджмент
заочной формы обучения общим объемом 144 часа изучается в течение
шестого семестра. Общий объем лекционного курса – 8 часов,
практические (семинарские) занятия планируются в объеме 12 часов.
Нормативный объем самостоятельной работы (СРС) установлен для
дисциплины «Управление человеческими ресурсами» в объеме 88 часов. В
соответствии с учебным планом курс завершается в 6 семестре экзаменом.
Курс «Управление человеческими ресурсами» по направлению
«Менеджмент» профиль «Производственный менеджмент» очно-заочной
формы обучения общим объемом 144 часа изучается в течение четвёртого
семестра. Общий объем лекционного курса – 18 часов, практические
(семинарские) занятия планируются в объеме 18 часов. Нормативный
объем самостоятельной работы (СРС) установлен для дисциплины
«Управление человеческими ресурсами» в объеме 72 часов. В
соответствии с учебным планом курс завершается в 4 семестре экзаменом.
Стр.5
6
РАЗДЕЛ I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Лекция 1 Сущность и основные функции управления
человеческими ресурсами. (2 часа)
План
1. Управление человеческими ресурсами в современных условиях
2. Основные подходы к управлению человеческими ресурсами
1.Управление человеческими ресурсами в современных
условиях
В последние годы в научной литературе и практике широко
используется ряд понятий: управление человеческими ресурсами,
трудовыми ресурсами, кадровая политика и т. п. Все они относятся к
трудовой деятельности человека, управлению его поведением в
организации. Так, например, управление персоналом – это процесс
обеспечения кадрами предприятия (организации, фирмы), организация их
эффективного и рационального использования,
а
также их
профессионального и социального развития.
Успех работы предприятия обеспечивают занятые на нем работники.
Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает
выделение из большого числа функциональных сфер управленческой
деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей
производства – персоналом предприятия.
В настоящее время многие руководители отечественных
организаций различных форм собственности недооценивают значение
методов управления человеческими ресурсами, характерных для
Стр.6
7
современного менеджмента и активно использующихся за рубежом для
эффективного управления и повышения производительности труда.
Изменения в принципах управления человеческими ресурсами
должны быть направлены в первую очередь на реализацию политики
мотивации работников, приобретающей решающее
значение в
современных условиях.
Основной целью деятельности организаций в соответствии с
Гражданским кодексом РФ (ст. 50) является извлечение и максимизация
прибыли (коммерческие организации). Для достижения этой цели
руководители компаний различных организационно-правовых форм
должны воздействовать на наемных работников, используя разнообразные
методы, имеющиеся в арсенале современного менеджмента, но на
практике
все
сводится лишь
административным методам
воздействия
к двум их разновидностям:
и
экономическому
стимулированию. Такое положение вещей вызвано неправильным
представлением об объективных потребностях людей и мотивах,
побуждающих их к труду.
Смысл труда не может сводиться только лишь к материальной
заинтересованности. В процессе осуществления рыночных преобразований
девальвировались трудовые ценности, свойственные советскому периоду.
Труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Можно
сказать, что в обществе существует кризис труда, так как он потерял свою
смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой
мотивации работников необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки
удовлетворения личных материальных потребностей человека.
Цели и задачи управления персоналом реализуются через кадровую
политику, выбор которой связан с конкретизацией стратегии и тактики
реализации кадровой работы по всем ее направлениям.
Стр.7
8
Содержание управления персоналом составляют:
- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития
организации, объема производства продукции, услуг;
- формирование численного и качественного состава кадров
(система комплектования, расстановка кадров);
- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком
труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
- система общей и профессиональной подготовки кадров;
- адаптация работников на предприятии;
- оплата и стимулирование труда;
- система развития кадров (подготовка и переподготовка,
профессионально-квалификационного
обеспечение
роста
через
планирование трудовой карьеры).
Основными целями управления персоналом являются:
- обеспечение потребности организации в кадрах в условиях рынка;
- повышение эффективности производства и труда, в частности
достижение максимальной прибыли;
- обеспечение
высокой
функционирования коллектива.
2 Основные подходы к управлению человеческими ресурсами
Во второй половине двадцатого столетия понятие «управление
персоналом» в некоторых странах мира значительно расширилось.
Появились различные концепции – в частности человеческих ресурсов,
каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид
управленческой деятельности.
Классический подход – это управление кадрами или кадровый
менеджмент, то есть технико-экономический (технократический) подход,
социальной
эффективности
Стр.8
9
целью которого является наиболее рациональное и эффективное
управление человеческим потенциалом предприятия для обеспечения
целей и задач, стоящих перед организацией. Здесь основное место
занимает техническая подготовка работников, то есть обучение и
овладение основными трудовыми приемами и навыками. Этот подход
строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в
начале двадцатого века Ф.У. Тейлором и его соратниками, основавшими
«школу научного управления». Здесь управленческие решения подчинены
интересам производства: увеличения выпуска продукции (работ, услуг),
максимизации прибыли и т.д. Численность персонала определяется исходя
из потребностей на том или ином участке работы применяемой
технологии, разделения и кооперации труда и т.д. Таким образом,
управление персоналом (кадрами) при данном подходе поглощается более
широким процессом управления предприятием в целом и сводится в
основном к удовлетворению потребности предприятия в кадрах
соответствующей квалификации и их рациональной расстановке, исходя из
задач организации производства.
Другим подходом является гуманистический, включающий в себя
такие концепции, как управление человеческими ресурсами, теория
человеческого капитала, управление человеческим фактором и некоторые
другие.
Чем же отличаются различные концепции?
Прежде всего, специфическим подходом к рабочей силе как ресурсу.
Концепция «человеческих ресурсов», получившая широкое
распространение в США с середины 1970-х годов, подразумевает, что
персонал - это такой же важный производственный ресурс, как и
финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы,
участвующие в процессе производства, а следовательно, предприятие
Стр.9
10
(организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо
сокращать этот вид ресурса, в зависимости от выбора стратегии
управления и рационализации хозяйственной деятельности. Понятие
«человеческие ресурсы» отражает главное богатство любого общества (в
том числе и отдельно взятой организации), процветание которого
возможно при создании условий для воспроизводства, развития,
использования этого ресурса с учетов интересов каждого человека
(работника). Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые
ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность
социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств
людей. Американские ученые и руководители считают, что такой подход
к управлению персоналом более гуманистичен, так как одной из
важнейших функций управления персоналом в этих условиях становится
его развитие (обучение, мотивация, карьерный рост), а не простое
удовлетворение потребности в кадрах в соответствии с имеющимися
вакансиями. Не случайно понятие «управление человеческими ресурсами»
в США вытеснило из обихода термины «кадры», «персонал», управление
кадрами, управление персоналом. Специфика человеческих ресурсов в
отличие от всех других состоит в том что люди наделены интеллектом,
следовательно, их реакция на управление эмоционально осмысленна, а не
механическая; обладание интеллектом позволяет людям постоянно
совершенствоваться и развиваться, что является наиболее важным и
долговременным источником повышения эффективности любого общества
и отдельной организации; люди выбирают определенный вид деятельности
(производственной или непроизводственной, умственной или физической)
осознанно, ставя перед собой определенные цели.
Интересный подход к управлению человеческими ресурсами,
представляет собой теория человеческого капитала, разработанная двумя
Стр.10