1 ТЕОРИИ ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ
Объект, цель и задачи науки об организационном поведении
Впервые понятие «организационное поведение» стал употреблять
американский психолог Фриц Ротлисбергер (50-е гг. <...> Более подробно можно остановиться на когнитивном и
бихевиористском подходах, а также подходе социального научения,
теоретические элементы которых можно использовать для создания общей
модели организационного поведения. <...> Это
своеобразие
его
психофизиологической структуры (тип темперамента, физические и
психические особенности, интеллект, мировоззрение, жизненный опыт). <...> Название Подструктуры
подструкту подструктур
ры
Направлен Убеждения,
ность
мировоззрение,
личности идеалы,
стремления,
интересы,
желания
Соотношение Уровень анализа
социального и
биологического
Биологическо- Социального почти нет
психологический
Опыт
Виды
формирования
Воспитание
Привычки, умения, Значительно
навыки, знания
больше
социального
Особеннос Воля, чувства,
Чаще больше
ти
восприятие,
социального
психичес- мышление,
ких
ощущения,
процессов эмоции, память
Психологопедагогический
Биопсихи- Темперамент,
ческие
половые,
свойства
возрастные
свойства
ПсихоТрениров
физиологический ка
Нейропсихологический
Социального
почти нет
Обучение
Индивидуально- Упражнепсихологический ния
9
В качестве психологических образований личности можно
выделить:
Мотивационно-потребностную сферу. <...> Типы темперамента
Темперамент – это качество личности, сформировавшееся в
процессе жизни человека на основе генетической обусловленности его
типа нервной системы и в значительной мере определяющее стиль его
деятельности. <...> Управление подчиненным-сангвиником:
� использовать хорошие организационные способности такого
подчиненного по созданию эффективной команды;
� создавать перспективы карьеры и заработка, в противном
случае он может уволиться и перейти к конкуренту;
� увлекать новой задачей, стимулировать, контролировать <...>
Организационное_поведение._Рабочая_тетрадь..pdf
СОДЕРЖАНИЕ
Тема 1. Теории поведения человека в организации……………..
Тема 2. Лидерство в организации. Стили управления………....
Тема 3. Формирование группового поведения. Модель
трудового поведения……………………………………………….
Тема 6. Мотивация и результативность поведения в
организации………………………………………………………...
Тема 7. Коммуникативное поведение в организации…………..
3
16
22
Тема 4. Персональное развитие в организации………………… 27
Тема 5. Управление стрессами. Синдром профессионального
выгорания…………………………………………………………..
31
37
Тема 8. Принятие решений в организации……………………… 50
Тема 9. Организационное научение и обучение………………..
44
52
Тема 10. Сущность контроля в организации, его виды………… 56
Тема 11. Изменения в организации и управление
нововведениями. Организационное развитие…………………… 61
Тема 12. Организационное проектирование…………………….
Вопросы к зачету…………………………………………………..
Литература………………………………………………………….
65
68
69
ТЕМА.1 ТЕОРИИ ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ
Объект, цель и задачи науки об организационном поведении
Впервые понятие «организационное поведение» стал употреблять
американский психолог Фриц Ротлисбергер (50-е гг. XX в.), изучая
организации. Но системная разработка организационного поведения как
учебной дисциплины началась с 70-х гг. в США (Фред Лютенс, 1976).
Наука об организационном поведении изучает психологические
закономерности поведения, общения и взаимоотношений между людьми в
организации. Основными объектами исследования являются индивиды и
группы, включенные в организацию.
Организационное поведение - область знаний, дисциплина,
изучающая поведение людей и групп в организациях с целью нахождения
наибольшей эффективности методов управления ими для достижения
цели организации. Организационное поведение
занимается
формированием поведенческих моделей, разработкой навыков управления
поведением, практическим использованием полученных навыков.
Цели организационного поведения как науки:
- систематизированное описание поведения людей в различных
ситуациях в процессе труда;
- объективное объяснение причин поступков индивидов и групп в
определенных условиях;
3
Стр.1
- прогнозирование поведения работника в будущем;
- овладение навыками управления поведением людей в процессе
труда.
Факторы, формирующие организационное поведение:
- люди;
- организационная структура;
- технология;
- внешняя среда организации.
«Организационное поведение» тесно взаимосвязано с такими
дисциплинами, как психология, которая изучает основы поведения
личности; социология, предметом которой является социальная система, в
которой индивид осуществляет свою социальную роль; социальная
психология, которая изучает непосредственное влияние людей друг на
друга; экономика; история и философия.
История и этапы становления организационного поведения
4 этапа развития: - классический; - хоторнские эксперименты.
Формирование менеджмента чел. отношений; - гуманистический;
- культурологический.
1) Классический наибольшее развитие получил в 20-30-х годах в
Европе и США. Основатели научного менеджмента: Анри Файоль,
Фредерик Тейлор. Путь к эффективности организации в повышении
производительности труда, рациональности организации труда рабочих и
служащих. Учет личных характеристик выводился за рамки исследования.
Наибольшую известность в развитии научного менеджмента занимает
Ф. Тейлор (1856-1915). Тейлор полагал, что если время и усилие которые
каждый сотрудник тратит на выпуск продукции сократить посредством
кооперации, то производственный процесс станет наиболее эффективным.
2) Хоторнские эксперименты направлены на изучение
зависимости материальных факторов на производительность труда.
Хоторнский эксперимент — общее название ряда социальнопсихологических
экспериментов, проводившихся группой учёных под
руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в США. Их
задачей было выявление зависимости между физическими условиями
работы и производительностью труда.
В результате эксперимента было доказано, что социальнопсихологический
климат оказывает большее влияние на
производительность, чем многие технические аспекты производственного
процесса. Результат эксперимента: производительность напрямую не
зависит от физических и экономических факторов, является следствием
установления неформальных отношений между работниками.
Существующую роль играют социально-групповые стимулы в поведении
работника. Зависимость вовлеченности участников в производительный
процесс от лидерства и усилений коммуникаций в группе.
4
Стр.2