В статье представлены результаты анализа и выбора стратегий управления кадрами в процессе развития общества. <...> Подчеркнута связь основных концепций кадрового менеджмента со стадиями социально-экономического развития. <...> Выделены признаки известных аналогов кадрового менеджмента: традиционной модели; человеческих отношений; кадровых (человеческих) ресурсов. <...> Определена общая тенденция развития стратегии управления кадрами - снижение ценности труда как источника материального дохода и одновременно роста личностных ценностей: обогащения содержания труда, сохранения индивидуальности, развития самоуправления, самоконтроля, гарантий справедливости, создания условий для творчества. <...> Рассмотрена актуальная для современного кадрового менеджмента дихотомия - «человеческие ресурсы» и «человеческий потенциал». <...> Представлены теоретические подходы к оценке модели управления человеческими ресурсами. <...> Касс отмечает, что определение персонала как ресурса устарело и не соотносится с развитием общества. <...> Вместе с тем существуют попытки более глубоко проникнуть в содержание и оценить эвристический потенциал модели«человеческие ресурсы». <...> Одной из попыток является концепция Сатиша Кумара Калра, профессора из Индии, который приходит к выводу, что ресурсы - это то, чем компания может манипулировать и над чем она может осуществлять контроль по своему желанию. <...> В работе представлены аргументы эволюционного перехода от управления человеческими ресурсами к управлению человеческим потенциалом. <...> Модель управления человеческим потенциалом достаточно перспективна, однако возникает вопрос, своевременна ли эта модель и будет ли она принята в реальной российской практике при технологической многоукладности российской экономики? <...> Выход авторы данной статьи видят в использовании адекватной практики множества сложившихся моделей. <...> Таким аналогом реальности может стать комплексная (окультуренная) динамическая <...>