ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАК НАДО РУГАТЬ СОТРУДНИКОВ, ЧТОБЫ ОНИ ПРАВИЛЬНО ПОНЯЛИ СУТЬ ПРЕТЕНЗИЙ И ИСПРАВИЛИСЬ1 Редкий главный врач доволен своими сотрудниками на все сто процентов, поэтому высказывание своего недовольства подчиненным - дело обычное. <...> Более того, психологи считают, что разумная критика - один из самых эффективных инструментов мотивации персонала. <...> Однако советы, как выстраивать конструктивные отношения с широкой улыбкой на лице, у нас неприменимы на 80%. <...> В России очень "отношенческая культура", развито чувство локтя, на работе люди много общаются неформально, тогда как на Западе все очень четко формализовано и отношения дистанцированы. <...> Форма, в которой руководитель высказывает свои претензии, зависит от нескольких факторов. <...> Он может быть новичком, опытным сотрудником (который всегда был уважаем начальством и вдруг сделал чтото не то) - или человеком, которого вызывают на ковер не впервые. <...> Зависит манера разговора от психологического типа сотрудника и от причин его неудачи. <...> На первом, самом низком уровне мы отрицательно характеризуем подчиненного, говорим: "Ты - плохой". <...> После такого начала человек сразу закрывается, его самооценка падает, и он выходит из кабинета с агрессивным настроем по отношению к руководству. <...> Следующий уровень - это когда мы оцениваем результат конкретного поступка: "То, что ты сделал, ни в какие ворота не лезет". <...> И, наконец, самый высокий уровень, когда мы высказываем свои чувства по отношению к ситуации: "Ну, Иванов, от тебя-то я не ожидал такого результата, удивлен". <...> Если вы хотите пойти на диалог с сотрудником, то этот вариант лучше всего. <...> Работник попытается услышать вас и впоследствии оправдать данный ему кредит доверия. <...> Если речь идет о сотруднике, который вдруг не оправдал доверия, первое, что должен сделать руководитель,- разобраться, почему это случилось. <...> Часто проблемы подчиненного и причины его неожиданно плохой работы лежат за пределами работы. <...> Вообще <...>