РАКЕТНО-КОСМИЧЕСКОЕ ПРИБОРОСТРОЕНИЕ И ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ
2015, том 2, выпуск 1, c. 77–85
НАУЧНО-ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ
УДК 629.7.05
К вопросу повышения эффективности
корпоративного обучения на предприятиях
ракетно-космической отрасли
С. Г.Назаренко1,В.В.Бетанов2
1,2д.т.н., проф., ОАО «Российские космические системы»
e-mail: betanov_vv@spacecorp.ru
Аннотация. Исследуются вопросы разработки инструментария повышения эффективности обучения персонала
корпорации. Рассматриваются достоинства и недостатки матриц компетенций, используемых в передовых организациях
ведущих стран мира. Предлагается оперировать так называемым экраном развития компетенций(ЭРК),
дополнительно отражающим состояние и планирование роста навыков (компетенций) персонала, а также анализирующим
взаимозаменяемость работников подразделений. Исследуется типовой вариант построения ЭРК.
Ключевые слова: матрица компетенций, навык, экран развития компетенций, навигационно-баллистическое обеспечение
On
the Question of Enhancing the Effectiveness
of Corporate Training at Entities
of the Rocket-and-Space Industry
S. G.Nazarenko1,V.V.Betanov2
1,2doctor of engineering science, professor, Joint Stock Company “Russian Space Systems”
e-mail: betanov_vv@spacecorp.ru
Abstract. Questions dealing with the development of a toolkit for enhancing the effectiveness of staff training at
a corporation are examined. The advantages and disadvantages of competency matrices used at leading organizations
in advanced countries are considered. It is suggested to employ the so-called competency development screen
(model) (CDS) that provides additional information on the present state and the future improvement of staff skills
(competencies) and analyzes the interchangeability of division personnel. A reference CDS is given.
Key words: competency matrix, skill, competency development screen, ballistic-navigational support
Стр.1
78
С.Г.НАЗАРЕНКО, В. В.БЕТАНОВ
В настоящее время в условиях интенсификации
процессов разработки и модернизации объектов
ракетно-космическойтехники (РКТ) особую
актуальность приобретают вопросы обеспечения их
качественных параметров. Важную роль в процессе
создания и отработки качества объектов РКТ
играет АСУ персоналом (АСУП), в концептуальнологическоймодели
[1, 2] которой(см. рисунок),
включающейобъект управления P0, функциональные
подсистемы: измерения P1, наблюдения P2,
идентификации P3, принятия решений P4, организационного
управления P5,информационного обмена
P6, частью контура, реализованнойобъединением
функциональных задач, решаемых в подсистемах
P1, P2 и P5, является подсистема обучения
(ПО) вообще и подсистема корпоративного обучения
(ПКО) в частности.
определяет взаимоотношение (взаимоподчинение)
между функциями, выполняемыми сотрудниками
организации, а также проявляется в таких формах,
как разделение труда, создание специализированных
подразделений, иерархия должностей и т. д.
Цель функционирования ПКО состоит в получении
значенийобъективных оценок существующих
профессиональных и функциональных навыков
(компетенций) персонала тематических подразделений
X∗ для решения ряда задач профессиональнойдеятельности
подразделения организации.
Эксперты сферы образования определяют терРисунок.
Инвариантныйконтур управления
Персонал является одним из наиболее сложных
объектов управления в организации [3,4,5,6], поскольку
в отличие от материальных факторов производства
персонал обладает возможностью принимать
решения и критически оценивать предъявляемые
к ним требования. Персонал также имеет
субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен
к управленческим воздействиям, реакция на
которые не определена.
Существуют различные модели построения системы
управления персоналом в организации. Применение
тойили иноймодели для конкретного
предприятия (объединения) зависит от его организационнойструктуры.
Организационная структура
мин «компетенция» следующим образом [7]: интегрированное
понятие, указывающее на способность
индивида (коллектива) самостоятельно применять
на практике в рамках обусловленных полномочий
приобретенные им знания и умения. В общеупотребительном
смысле термин «компетенция» означает
круг вопросов, в которых кто-либо хорошо осведомлен,
а также круг полномочий, прав действующего
индивида, коллектива, организации. Несмотря
на обилие формулировок, многие авторы сходятся
во мнении, что ситуация проявления компетенции
должна быть для субъекта новой, ранее не
возникавшей. В противном случае выбор человеком
определенного вида действия может быть обусловлен
наличием предшествующего опыта и может его
копировать. К примеру, ситуациейпроявления индивидом
некоторых компетенцийбудет впервые поставленная
перед новым сотрудником тематического
подразделения задача осуществления расчета на
прочность элемента конструкции, в то время как
для опытного сотрудника, выполнявшего подобные
расчеты не раз, ситуация таковойявляться не будет.
Таким образом, термин «компетенция» — это
интегрированное понятие, указывающее на способность
индивида (коллектива) самостоятельно применять
на практике (в рамках обусловленных полномочий)
приобретенные им знания и умения.
Европейская система квалификаций (ЕСК)
определяет следующие базовые типы компетенций[6]:
•
когнитивную компетенцию, предполагающую
использование теории и понятий, а также
«скрытые» знания, приобретенные на опыте;
РАКЕТНО-КОСМИЧЕСКОЕ ПРИБОРОСТРОЕНИЕ И ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ т. 2 вып. 1 2015
Стр.2
К ВОПРОСУ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ
• функциональную компетенцию (умения и ноухау),
а именно то, что человек должен уметь
делать в трудовойсфере, в сфере обучения или
социальнойдеятельности;
• личностную компетенцию, предполагающую
поведенческие умения в конкретнойситуации;
• социально-этическую компетенцию, предполагающую
наличие определенных личностных
и профессиональных ценностей.
Внутри каждого типа возможно выделение отдельных
компетенций, значимых для той или иной
профессиональнойсферы. Исходя из обозначенных
типов, например, могут быть выделены две основные
группы компетенцийв образовательном процессе,
которыми должен обладать человек, включенныйв
профессиональную деятельность:
1. Личностные и социально-этические, отвечающие
за поведение человека как личности в социальном
окружении;
2. Профессиональные, характеризующие принадлежность
и соответствие человека некоторой
профессиональнойдеятельности (инженерия,
искусство, наука, медицина и т. д.).
Помимо типов, ЕСК определяет также для
каждойкомпетенции ряд уровней. Уровни компетенциймогут
разграничиваться по следующим основным
критериям:
1. Комплексность и междисциплинарность задачи.
Отражает количество отраслейзнания, которых
касается задача.
2. Конфликт технических требований. Отражает
наличие конфликтующих требований, необходимость
их учета (при формальном наличии),
самостоятельного формулирования (при формальном
отсутствии), нахождения компромисса
между ними. Уровни компетенцийранжируются
от отсутствия конфликтов (низшие уровни)
до наличия широкомасштабных конфликтующих
требований.
3. Конфликт интересов сторон. Отражает наличие
или необходимость проектирования позицийзаказчиков,
формализованность их интересов.
Уровни ранжируются в пределах
79
от единственнойзаинтересованной стороны
и до неформализованного общественного заказа
с необходимостью прорисовки позицийинтересантов.
4.
Учет последствий: от отсутствия их учета до
моделирования ситуации и учета максимального
количества контекстов последствий.
5. Известность вопроса: низшийуровень — наличие
заданного прототипа при решении задачи,
высший— уникальность рассматриваемого вопроса
и отсутствие аналогов.
6. Уровень задач: от описанных в стандартах или
документированных профессиональных кодексах
до находящихся вне поля таких задач.
7. Таксономия Блюма [5]: от узнавания объектов
области деятельности до их создания (творчества).
Эти
критерии могут иметь для различных
уровнейкомпетенцийкачественно различные
значения-формулировки. Формулировка дескрипторов
уровнейкомпетенцийможет сочетать в себе
несколько значенийразных критериев.
Для удобства восприятия информации о компетенциях,
их уровнях и характеристиках деятельности
человека она представляется в виде некоторой
матрицы компетенций. Обычно матрица компетенций(МК)
— документ в виде таблицы, содержащий
принципиальный набор компетенций, их уровней,
а также текстовые формулировки (дескрипторы),
характеризующие определенные качества деятельности
человека, соответствующие уровням компетенций,
имеющихся у него. МК — универсальныйпоказатель
для характеристики знанийи уменийпредметной
области сотрудником, коллективом
(показатель качества подготовки сотрудника).
Технология работы с матрицейкомпетенций
на примере ее применения в образовательнойсфере
включает в себя последовательность нескольких
действий, осуществляемых над МК и при помощи
матрицы компетенцийна трех принципиально разных
стадиях жизненного цикла [5, 7]:
1. На стадии разработки;
2. На стадии экспериментальнойапробации;
3. На стадии функционирования образовательнойпрограммы.
РАКЕТНО-КОСМИЧЕСКОЕ
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ И ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ т. 2 вып. 1 2015
Стр.3
80
С.Г.НАЗАРЕНКО, В. В.БЕТАНОВ
1. Технология работы сМК на стадии разработки
(первичное наполнение МК и разработка
механизмов ее использования)
1) Университет (разработчик образовательнойпрограммы)
как субъект образовательнойдеятельности
разрабатывает МК для создания механизма
качественнойи «количественной» (имеется
в виду выделение уровнейкомпетенций)
оценки профессиональнойпригодности выпускника
к практическойдеятельности.
2) Работодатель как потребитель продукта
образовательнойпрограммы, заинтересованный
в качестве подготовки своих потенциальных работников,
выражает свое отношение к списку компетенций,
дескрипторам уровней; формулирует субъективную
оценку с точки зрения: а) понятности
формулировки; б) собственных кадровых потребностей;
высказывает предложения по изменению,
добавлению, исключению существующих формулировок.
3)
Университет обсуждает экспертные суждения
круга основных работодателейи вносит соответствующие
изменения в МК; принимает решение
об актуальности, непротиворечивости и первичнойпригодности
МК в качестве универсального
(для вуза и работодателей) средства оценки выпускников;
описывает востребованныйкомпетентностныйпрофиль
выпускника с учетом кадровых
потребностейработодателя и собственных соображений;
разрабатывает механизм подтверждения
наличия компетенцийу выпускника через систему
практик на предприятиях-работодателях; разрабатывает
внутриуниверситетскиймеханизм оценки
существующего содержания подготовки на соответствие
дескрипторам уровнейпервичнойМК.
2. Технология работы с МК на стадии экспериментальнойапробации
(использование МК для
первичнойсвязи посредством образовательной
программы потребностейработодателей и возможностейсуществующего
учебного плана)
1) Университет использует МК для выявления
единиц существующего учебного плана (курсы,
курсовые работы, практики), способствующих
формированию у выпускников обозначенных компетенций.
Заключение об их применимости делается
на основе внутренних экспертных суждений
с позиции образовательнойпрограммы.
2) Работодатель в ходе практики студентов
на своем предприятии субъективно оценивает уровень
соответствия практикантов уровням компетенцийМК.
3)
Университет на основании статистической
картины сведений, полученных от разных работодателей,
формирует объективный компетентностныйпрофиль
студента-практиканта; формулирует
потребность в компетенциях на определенном
уровне.
3. Технология работы с МК на стадии функционирования
образовательнойпрограммы (элемент
системы управления качеством образовательнойпрограммы)
В
образовательнойпрограмме можно выделить
три основных функциональных места, работающих
сМК.
Место 1.Анализипрогнозирование сферы социальных
практик. В этом месте производится описание
того, какие рабочие места имеются на рынке,
каковы требования работодателейк ним, каковы
тенденции рынка, какие изменения способен произвести
сам вуз. Это место формирует адекватную
картину дляответанавопрос «Когонамнужно готовить?».
Место
2. Анализ устройства существующего
учебного процесса. В этом месте производится постоянная
внутренняя оценка («assessment») состава
учебных курсов, практик, курсовых, дипломных
работ и проектов, их методического обеспечения,
знанийи умений, которые они формируют, компетенцийвсего
контингента обучающихся, уровня
профессорско-преподавательского состава. Это место
формирует картину дляответанавопрос «Кого
и как мы сейчас готовим?».
Место 3. Анализ возможных образовательных
ресурсов и внесение измененийв учебный
процесс. Это место сравнивает картины, полученные
в результате работы мест 1 и 2,ивслучае
расхожденийподбирает способ внесения измененийв
учебный процесс, анализируя современные
подходы к образованию и подготовке, образовательные
ресурсы, включая мировые образцы,
разрабатывает собственные либо импортирует готовые
образовательные ресурсы, включая формы,
технологии, персонал. Это место отвечает на вопрос
«Как нам надо готовить?», а одним из рабочих
РАКЕТНО-КОСМИЧЕСКОЕ ПРИБОРОСТРОЕНИЕ И ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ т. 2 вып. 1 2015
Стр.4
К ВОПРОСУ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ
механизмов для него является биржа методических
разработок.
В профессиональных и функциональных типах
компетенций, характерных для предметной области
деятельности отдельных подразделенийорганизацийракетно-космической
отрасли, обычно выделяют
четыре основных уровня.
0-уровень: предусматривает наличие сотрудников
с общетехническими знаниями и практическим
опытом работы, достаточными для успешного
соответствия направлению предметнойобласти деятельности
подразделения организации (так называемый
обучаемыйначинающийсотрудник —
обычно инженер низшейкатегории, техник);
1-уровень: предусматривает, кроме общетехнических
знанийи умений сотрудника, знания общетеоретических
основ направления деятельности
своего подразделения и практических действий по
реализацииэтихзнанийиумений (соответствует
компетенции инженеров 3-йи 2-йкатегории).
2-уровень: в дополнении к компетенциям
1-уровня предусматривает необходимость углубленных
знанийотдельных разделов теории и практики
по направлению деятельности, в т. ч. возможность
разработки программно-математического
обеспечения и соответствующих алгоритмов функционирования
разрабатываемых комплексов (соответствует
компетенции инженеров 1-йи 2-й категорий).
3-уровень:
в дополнении к компетенциям
2-уровня предусматривает возможность разработки
соответствующих методик, элементов технологий
инаучно-исследовательскихработ по направлению
деятельности (соответствует компетенции ведущих
инженеров-исследователейи инженеров 1-й категории).
Группы-навыки
на фиксированном уровне компетенцийопределяют
знания и умения сотрудников
в различных плоскостях профессиональнойдеятельности,
необходимых для выполнения стоящих
перед подразделением задач (обычно более 5–7).
Возможно также выделение особойгруппы дополнительных
компетенций, имеющих косвенное
отношение к профессии человека, однако состав
этойгруппы можно формировать только экспертно
для каждого вида деятельности и это не носит
системного характера.
81
Использование на практике инструментария
«матрица компетенций» показало свою обоснованность
[3,5,6,7]. Вместе с тем эффективность управления
персоналом может быть существенно повышена
за счет коррекции МК и дополнительного
учета состояния и планирования роста навыков
(компетенций) персонала, а также анализа взаимозаменяемости
работников подразделений. Полученная
конструкция названа экраном развития компетенций(ЭРК).
Целью
введения экрана развития компетенций
является решение следующих важных задач:
• разрабатывать программы развития квалификации
сотрудников;
• увязывать стратегические планы организации
с планами подготовки специалистов для выполнения
запланированных мероприятий;
• выявлять задачи, которые требуют стандартных
компетенций, и, наоборот, определять задачи,
решение которых невозможно для сотрудников
со стандартнойквалификацией;
• конструировать профили уникальных профессийна
основе типовых профессиональных
функцийс последующим наймом сотрудников,
имеющих как указанную квалификацию,
так и дополнительные уникальные компетенции.
Дополнительным уникальным компетенциям
сотрудник может быть также обучен
в организации;
• совершенствовать отлаженную систему подготовки
кадров на сотрудниках, недавно принятых
в организацию;
• создавать основу для оценки и развития персонала;
•
выявлять требования к содержанию (модернизации)
программ обучения в высших учебных
заведениях, готовящих специалистов для организации;
•
обеспечивать подбор профессорско-преподавательского
состава от организации для проведения
занятийна базовых кафедрах профильных
вузов;
• обоснованно принимать решения о переводе
исполнителейна вышестоящую должность
и повышении оплаты труда.
РАКЕТНО-КОСМИЧЕСКОЕ ПРИБОРОСТРОЕНИЕ И ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ т. 2 вып. 1 2015
Стр.5
82
С.Г.НАЗАРЕНКО, В. В.БЕТАНОВ
Очевидно, что экран развития компетенций
может применяться для оценки квалификации рабочих
и специалистов (инженерно-технических работников)
организации (корпорации), а также для
анализа динамики освоения навыков работы сотрудниками
подразделенийи обеспечения специалистами
выполняемых работ.
Внедрение экранов развития компетенций
в практику управления и обучения персонала в организации
должно осуществляется, как правило,
по этапам.
На первом этапе определяются характерные
подразделения (отделы или сектора), выполняющие
ответственные работы по важным направлениям
деятельности организации. Анализируются выполняемые
ими задачи.
Затем формулируются необходимые знания
и умения сотрудников, позволяющие их выполнить.
Выявленные квалификации делятся по уровням
и группам-навыкам.
Завершением указанных работ служит первоначальныйвариант
таблицы компетенций, который
с течением времени и в зависимости от типа выполняемых
работ (заказа) модернизируется и совершенствуется.
Совокупность матриц компетенций
и данные о росте компетенцийкаждого сотрудника,
а также информация о наличии специалистов
с заданными навыками для выполнения стоящих задач
образуют экран развития компетенций(ЭРК)
сотрудников (подразделений).
Детальныйанализ ЭРК позволяет осуществлять
решение целевых задач. Качество ответов на
стоящие вопросы зависит от глубины разработки
идетализациисформированныхматриц компетенций.
После
отработки указаннойтехнологии применения
ЭРК на экспериментальных участках производится
его окончательная разработка и внедрение
в других подразделениях организации.
Рассмотрим формирование ЭРК на примере деятельности
типового подразделения навигационнобаллистического
обеспечения. Экспертныйсостав
варианта типовых, важных для эффективнойработы
направления профессиональных навыков сотрудников
подразделения навигационно-баллистического
обеспечения может включать следующий
перечень.
1. Знать общетеоретические основы ракетнокосмическойтехники,
понятий навигационнобаллистического
обеспечения управления КА.
2. Иметь твердые общетеоретические основы направления
деятельности своего подразделения
и практические навыки действий по реализации
этих знаний, уметь относить задачу к той
илиинойчаститехнологическогоцикла НБО
и фиксировать предъявляемые требования.
3. Иметь углубленные знания основных разделов
теории навигационно-баллистического обеспечения
управления КА и практики их применения.
4.
Знать состав проектируемых и применяемых
космических систем, их основные целевые индикаторы,
а также показатели реализации мероприятийкосмических
программ.
5. Уметь выделять потребность в техническом решении
вопросов координатно-временного и навигационного
обеспечения и формулировать
задачи из этого направления, требующие разработкиновых
моделейдляанализа иприменения.
6.
Подбирать типовые стандартные решения (типовые
задачи НБО), удовлетворяющие предъявленным
требованиям.
7. Конструировать инженерное решение (разработку
задачи НБО), удовлетворяющее предъявленным
требованиям путем несложноймодернизации
известнойтиповой задачи НБО
либо применением комбинации типовых решений(задач).
8.
Конструировать новое инженерное решение
(разработку новойзадачи НБО) на основе поиска
и анализа при наличии нескольких противоречивых
требований.
9. Конструировать новое инженерное решение
(разработку новойзадачи НБО) на основе экспертнойинформации
при наличии множества
противоречивых требований. Оформлять проектную
и сопроводительную документацию.
10. Знать характер качественного влияния возмущающих
факторов на движение космических
объектов.
РАКЕТНО-КОСМИЧЕСКОЕ ПРИБОРОСТРОЕНИЕ И ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ т. 2 вып. 1 2015
Стр.6
К ВОПРОСУ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ
Таблица 1. Экран развития компетенций
83
РАКЕТНО-КОСМИЧЕСКОЕ ПРИБОРОСТРОЕНИЕ И ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ т. 2 вып. 1 2015
Стр.7
84
С.Г.НАЗАРЕНКО, В. В.БЕТАНОВ
Таблица 2. Экран развития компетенций
РАКЕТНО-КОСМИЧЕСКОЕ ПРИБОРОСТРОЕНИЕ И ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ т. 2 вып. 1 2015
Стр.8
К ВОПРОСУ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ
11. Проверять типовые навигационно-баллистические
решения на соответствие требованиям
оперативности и точности при использовании
стандартных (традиционных) математических
моделей.
12. Разрабатывать модели для анализа и решения
задач расчета эфемерид навигационных космических
аппаратов.
13. Разрабатывать модели для анализа и решения
задач высокоточного определения эфемерид
КА и положения потребителя. Знать бюджет
погрешностейот различных факторов при
определении координат потребителя.
14. Иметь начальные сведения о ПЭВМ и программировании,
использовать ПЭВМ для набора
текстов и формул.
15. Уметь работать на ПЭВМна пользовательском
уровне.
16. Программировать на ПЭВМ в среде MATLAB
(MATCAD), использовать язык программирования
высокого уровня (например, С++).
17. Программировать на ПЭВМ, знать нескольких
языков программирования высокого уровня.
18. Знать представление начальных условийдвижения
КА в автоматизированном комплексе
программ, входные и выходные данные основных
баллистических задач.
19. Готовить исходные данные и решать задачи
вторичнойбаллистики для управления КА.
20. Знать принципы построения и обобщенную
схему навигационнойаппаратуры потребителей.
21.
Знать системы дифференциальнойнавигации
и системы высокоточного позиционирования.
22. Разрабатывать методики и технологии, выполнять
научно-исследовательские работы по направлению
решаемых задач.
Тогда с учетом конкретного состава лиц, работающих
в подразделении, и выполняемых задач
экран развития компетенцийможет иметь вид, приведенныйв
табл. 1, а его содержание с точки
85
зрения развития компетенцийи соответствующей
взаимозаменяемости сотрудников для выполнения
конкретного типа работ — в виде, представленном
втабл.2.
Таким образом, эффективность управления
персоналом может быть существенно повышена за
счет коррекции использования матриц компетенцийи
дополнительного учета состояния и планирования
роста навыков персонала, позволяющего
применять разработанныйинструментарий
для оценки квалификации рабочих и специалистов
(инженерно-технических работников), а также для
анализа динамики освоения навыков работы сотрудниками
подразделенийи обеспечения специалистами
выполняемых работ путем определения
взаимозаменяемости работников подразделений.
Список литературы
1. Ловцов Д.А. Информационная теория эргасистем.
Тезаурус. М.: Наука, 2005. 245 c.
2. Байрамов К.Р., Бетанов В.В., Ступак Г.Г. идр.
Управление космическими объектами. Методы, модели
и алгоритмы решения некорректных задач
навигационно-баллистического обеспечения. М.:
Радиотехника, 2012. 360 с.
3. Лайкер Дж., Майер Д. Талантливые сотрудники:
воспитание и обучение людейв духе дао Toyota.
Пер. с англ. М.: Паблишер, 2012. 296 с.
4. Чечкин А.В. Математическая информатика. М.:
Наука, 1991. 416 с.
5. Боюр Р. В. Биржа компетенцийи биржа методических
разработок в образовательнойпрограмме
вуза как механизмы системы управления качеством
практикоориентированного образования //
Известия Самарского научного центра Российской
академии наук. Технологии управления организацией.
Качество продукциииуслуг.Вып. 3.Самара:
Самарскийнаучный центр РАН, 2007, с. 220–225.
6. Европейская система квалификаций.
http://edu.tltsu.ru/sites/sites_content/site125/html/
media371/edinsist.doc
7. Семин С.А. Базовые уровни компетенций. Тольяттинскийгосударственный
университет, 2007.
РАКЕТНО-КОСМИЧЕСКОЕ ПРИБОРОСТРОЕНИЕ И ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ т. 2 вып. 1 2015
Стр.9