Банковская деятельность 24 В качестве примеров выбраны следующие типовые ситуации оценки с помощью компетенций в коммерческом банке: подбор сотрудника, прохождение специалистом испытательного срока и аттестация персонала. <...> При оценке кандидатов на этапе подбора персонала основной целью кадровой службы банка является анализ степени соответствия специалиста вакантной должности, при этом основная задача оценки заключается в определении соответствия стартовому профилю. <...> По окончании испытательного срока оценка сотрудника банка проводится с целью определения степени соответствия занимаемой должности, при этом основная задача кадровой службы – оценить соответствие базовому профилю. <...> Информация, полученная в результате данной оценки, служит основой для продления трудового договора с изменением или сохранением условий либо для его прекращения. <...> Следующей типовой ситуацией оценки с помощью компетенций может быть проведение плановой или внеплановой аттестации персонала банка, основными целями которой являются: − оценка степени соответствия занимаемой должности; − планирование карьеры/обучения; − формирование кадрового/управленческого резерва; − изменение условий оплаты труда и уровня должности. <...> Соответствие применения описанных методов оценки ключевому компоненту компетенции представлено в табл. <...> Таблица 2 Соответствие применения методов оценки персонала ключевому компоненту компетенции Базовые методы Компетенции Корпоративное поведение Знания о банке Умение работать в команде Клиентоориентированность Самоорганизованность Знание нормативных актов Знание банковских продуктов Знание ПО Профессиональное образование Опыт работы Коммуникативные Психофизиологические Мотивационные Личностные Интеллектуальные Лидерские Личностные Мотивационные Интеллектуальные Взаимодействие с коллективом/ подчиненными Биографический метод – – – – – – – – + + – – – – – – – – – – Интервью <...>