Благодарим за помощь в создании книги компанию ScrumTrek
в лице управляющего партнера компании Алексея Пименова
УДК 65.011
ББК 60.82
А76
Переводчик А. Олейник
Научный редактор Анна Обухова
Редактор А. Черникова
Аппело Ю.
А76
Agile-менеджмент: Лидерство и управление командами / Юрген
Аппело; Пер. с англ. — М.: Альпина Паб лишер, 2018. — 534 с.
ISBN 978-5-9614-6361-3
Во многих организациях на пути внедрения Agile оказывается традиционный
менеджмент. Командам тяжело применять гибкие методологии, если их
лидеров заклинило на устаревших управленческих подходах.
Цель этой книги — дать понять, как работают Agile-команды. В ней нет
кейсов, простых решений и банальных советов. Чего в ней в избытке, так это
интересных идей, результатов экспериментов и поводов для размышления.
В ней есть то, что действительно необходимо современным менеджерам: понимание
общих подходов, с помощью которых вы сможете создать собственные
рецепты, соответствующие именно вашим потребностям.
УДК 65.011
ББК 60.82
Перевод с английского языка, оригинальное название
Management 3.0 Leading Agile Developers, Developing Agile
Leaders: ISBN 0321712471; Appelo, Jurgen.; опубликовано
Pearson Education, Inc. Copyrigh, publishing as AddisonWesley
Professional
No part of this book may be reproduced or transmitted in any
form or by any means, electronic or mechanical, including
photo copying, recording or by any information storage retrieval
system, without permission from Pearson Education. Inc.
Все права защищены. Никакая часть этой книги
не может быть воспроизведена в какой бы то ни
было форме и какими бы то ни было средствами,
включая размещение в сети интернет и в корпоративных
сетях, а также запись в память ЭВМ
для частного или публичного использования, без
письменного разрешения владельца авторских
прав. По вопросу организации доступа к электронной
библиотеке издательства обращайтесь
по адресу mylib@alpina.ru.
ISBN 978-5-9614-6361-3 (рус.)
ISBN 978-0321712479 (англ.)
© 2011 by Pearson Education, Inc.
© Издание на русском языке,
перевод, оформление.
ООО «Альпина Паб лишер», 2018
Стр.5
Содержание
Предисловие. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
Благодарности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
Об авторе. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
Предисловие автора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
Глава 1. Почему все не так просто . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
Причинно-следственные связи . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
Сложность. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
Наше линейное мышление. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44
Редукционизм . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
Идея целостности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
Иерархический менеджмент . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
Гибкий менеджмент . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
Моя теория всего . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
Модель, предлагаемая в этой книге. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
Глава 2.
Гибкие методологии разработки ПО . . . . . . . . . . . . . 59
Прелюдия к гибким методологиям . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60
Евангелие от Agile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
Фундаментальные принципы Agile-методологий . . . . . . . . 65
Методологии, конкурирующие с Agile . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
Препятствие на пути Agile-методологий . . . . . . . . . . . . . . . 73
Стр.8
Линейный и проектный менеджмент . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74
Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76
Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77
Глава 3.
Теория сложности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79
Важность междисциплинарного подхода . . . . . . . . . . . . . . 80
Общая теория систем. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82
Кибернетика. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
Теория динамических систем . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84
Теория игр . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84
Эволюционная теория . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85
Теория хаоса . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86
Общая картина наших знаний о поведении систем. . . . . . 87
Простота: новая модель . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89
Еще раз об упрощении. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93
Адаптивные и неадаптивные системы . . . . . . . . . . . . . . . . . 95
Не злоупотребляем ли мы научным подходом? . . . . . . . . . 96
Новая эра: мышление в категориях теории сложности . . . 98
Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101
Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101
Глава 4.
Информационно-инновационная система. . . . . . . 103
Инновации — ключ к выживанию . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
Знания. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107
Креативность . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110
Мотивация . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112
Разнообразие. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115
Личность . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118
Почему только люди способны
управлять сложными системами. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121
От создания идей к их реализации на практике. . . . . . . . 122
Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123
Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124
Глава 5.
Как добавить людям энергии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125
Фазы креативности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126
Как создать рабочую среду,
способствующую креативности. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129
Креативные методики. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131
Стр.9
Внешняя мотивация . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132
Внутренняя мотивация . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136
Демотивация . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137
Десять базовых потребностей членов команды . . . . . . . . 138
Что мотивирует людей: найдите баланс . . . . . . . . . . . . . . 142
Сделайте ваши награды внутренними . . . . . . . . . . . . . . . . 147
Разнообразие? Вы имеете в виду связи!. . . . . . . . . . . . . . 147
Оценка личности сотрудника. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150
Четыре этапа при оценке личности членов команды. . . . 152
Создание командных ценностей: набор инструментов . . 154
Определитесь со своими личными ценностями. . . . . . . . 157
Политика отсутствия дверей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159
Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161
Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161
Глава 6. Базовые принципы самоорганизации . . . . . . . . . . . 163
Самоорганизация в контексте . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 164
Самоорганизация с целью создания ценности. . . . . . . . . 165
Самоорганизация в сравнении с анархией . . . . . . . . . . . . 168
Самоорганизация и эмерджентность. . . . . . . . . . . . . . . . . 169
Эмерджентность в командах . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172
Самоорганизация, самонаправление и самоотбор . . . . . 174
Принцип темноты. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175
Теорема Конанта–Эшби . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177
Распределенный контроль. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 178
Делегирование прав и полномочий как концепция . . . . . 180
Передача прав и полномочий как необходимость . . . . . . 181
Менеджеров можно сравнить с садовниками. . . . . . . . . . 183
Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187
Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187
Глава 7. Расширение прав и полномочий команд . . . . . . . . 189
Не создавайте мотивационные долги . . . . . . . . . . . . . . . . 190
Попробуйте стать волшебником . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192
Выбирайте волшебников, а не политиков . . . . . . . . . . . . . 193
Расширение полномочий
в сравнении с делегированием. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194
Уменьшайте свой страх, повышайте свой статус . . . . . . . 196
Выбирайте правильный уровень зрелости . . . . . . . . . . . . 197
Стр.10
Выбирайте правильный уровень полномочий. . . . . . . . . . 200
Кому передавать полномочия —
командам или отдельным сотрудникам . . . . . . . . . . . . . . . 205
Чек-лист для делегирования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207
Если хотите, чтобы что-то было сделано,
наберитесь терпения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208
Сопротивляйтесь своему менеджерскому
сопротивлению . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 210
Не забывайте про десять внутренних
потребностей людей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 212
Мягко влияйте на рабочую среду . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 213
Доверие . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 214
Уважение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 218
Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222
Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 223
Глава 8. Осмысленное лидерство и управление . . . . . . . . . 225
Игра «Жизнь» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 226
Классы клеточных автоматов. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 227
Ложная метафора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229
Вы не дизайнер игр. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 230
Но… одной самоорганизации недостаточно . . . . . . . . . . . 232
Управляйте системой, а не людьми . . . . . . . . . . . . . . . . . . 234
Менеджеры или лидеры?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236
Правильнее сравнивать лидеров с правителями . . . . . . . 237
Смысл жизни . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 239
Предназначение команды . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 242
Постановка внешних целей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 246
Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 247
Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 248
Глава 9.
Настройка ограничений. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 249
У людей должна быть общая цель . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 250
Чек-лист для Agile-целей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253
Рассказывайте о своей цели . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 256
Видение против миссии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 258
Примеры организационных целей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 260
Разрешите своей команде иметь автономную цель. . . . . 262
Достигайте компромисса
между вашей целью и целью вашей команды . . . . . . . . . 263
Стр.11
Создайте список границ передаваемых полномочий . . . 264
Выберите правильный менеджерский угол зрения . . . . . 265
Защищайте людей. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 267
Защищайте ресурсы,
находящиеся в общем пользовании. . . . . . . . . . . . . . . . . . 269
Требования к качеству . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 271
Заключите общественный договор. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 273
Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 275
Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 276
Глава 10. Искусство создавать правила . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 277
Самообучающиеся системы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 278
Правила в сравнении с ограничениями . . . . . . . . . . . . . . . 280
Слепая зона гибких методологий . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 284
Важная тема: профессиональное мастерство . . . . . . . . . 287
Положительная обратная связь. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 289
Отрицательная обратная связь . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 291
Дисциплина Ч умения = компетентность . . . . . . . . . . . . . . 294
Разнообразие правил . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 297
Принцип субсидиарности. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 299
Восприятие рисков и иллюзия безопасности . . . . . . . . . . 301
Меметика . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 303
Разбитые окна . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 307
Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 309
Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 310
Глава 11. Как вырастить компетентность . . . . . . . . . . . . . . . . . . 311
Семь методов развития компетенций . . . . . . . . . . . . . . . . 313
Оптимизируйте систему в целом —
на разных уровнях. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 316
Оптимизируйте систему в целом —
в разных измерениях . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 318
Советы при выборе операционных показателей . . . . . . . 321
Четыре ингредиента саморазвития . . . . . . . . . . . . . . . . . . 324
Менеджмент, кончинг, менторинг . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 327
Подумайте о сертификации сотрудников . . . . . . . . . . . . . 329
Используйте силу социального давления . . . . . . . . . . . . . 331
Используйте адаптируемые инструменты . . . . . . . . . . . . . 333
Подумайте о супервайзере . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 335
Стр.12
Проводите встречи с глазу на глаз . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 339
Встречи для обсуждения оценок 360° . . . . . . . . . . . . . . . . 340
Повышайте стандарты . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 344
Управляйте системой, а не правилами или людьми . . . . 345
Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 347
Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 348
Глава 12. Коммуникация в организационных структурах. . . 351
Это баг или фича? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 352
Коммуникация и обратная связь. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 353
Передача искаженной информации — это норма . . . . . . 356
Возможности коммуникаторов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 358
Сетевые эффекты . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 363
Настройка соединения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 365
Конкуренция и сотрудничество . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 368
Группы и границы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 370
Гиперпродуктивность, или Автокатализ . . . . . . . . . . . . . . . 372
Формирование паттернов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 375
Симметрия в масштабе:
большие и маленькие паттерны . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 378
Как расти: вертикально или горизонтально?. . . . . . . . . . . 380
Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 382
Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 383
Глава 13. Как выращивать структуру . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 385
О внешней среде, продуктах,
размерах организаций и людях. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 386
Сначала подумайте о специализации… . . . . . . . . . . . . . . 389
...И только потом о генерализации. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 391
Расширьте названия должностей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 392
Культивируйте неформальное лидерство . . . . . . . . . . . . . 395
Поддерживайте границы между командами . . . . . . . . . . . 397
Оптимальный размер команды —
пять человек (скорее всего). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 399
Функциональные и кросс-функциональные команды . . . 402
Два принципа организационного дизайна . . . . . . . . . . . . 405
Выберите свой организационный стиль . . . . . . . . . . . . . . 407
Превратите каждую команду
в небольшую бизнес-единицу, создающую ценность . . . 410
Стр.13
Создавайте отдельные команды
для решения однотипных задач . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 412
Каждый иерархический уровень
должен создавать дополнительную ценность . . . . . . . . . 417
Сколько нужно менеджеров,
чтобы изменить организацию? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 420
Создавайте гибридные организации . . . . . . . . . . . . . . . . . 421
Анархия мертва, да здравствует панархия . . . . . . . . . . . . 422
Не имейте секретов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 425
Сделайте все заметным . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 427
Связывайте людей. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 428
Стремитесь к адаптивности. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 429
Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 430
Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 431
Глава 14. Ландшафт изменений. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 433
Внешняя среда находится вовсе не «где-то там». . . . . . . 434
Страх неопределенности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 436
Законы изменений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 438
Каждый продукт успешен… пока не потерпит неудачу . . 440
Успех и степень приспособленности: все относительно . . . 442
Как адаптироваться к изменениям . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 443
Адаптация, исследование, прогнозирование . . . . . . . . . . 444
Гонка Черной Королевы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 447
Можно ли измерить сложность? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 450
Становятся ли программные продукты
более сложными? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 451
Форма вещей: фазовое пространство . . . . . . . . . . . . . . . . 454
Аттракторы и конвергенция . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 456
Устойчивость и возмущения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 458
Адаптивный ландшафт . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 460
Формируем ландшафт . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 463
Направленная и ненаправленная адаптация. . . . . . . . . . . 465
Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 466
Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 467
Глава 15. Как улучшить всё . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 469
Линейные улучшения в сравнении с нелинейными . . . . . 471
Определите свое местоположение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 474
Стр.14
Советы путешествующим по зыбкому ландшафту . . . . . . 476
Измените внешнюю среду: пусть гора придет к вам . . . . 479
Сделайте изменения желанными . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 482
Сделайте застой болезненным . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 484
О пользе ошибок . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 485
Стратегия шума . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 486
Стратегия секса. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 489
Стратегия горизонтального переноса опыта. . . . . . . . . . . 490
Не копируйте улучшения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 494
Несколько завершающих практических советов
по теме непрерывного улучшения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 496
Продолжайте движение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 498
Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 500
Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 500
Глава 16. Все модели неверны,
но некоторые из них полезны . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .503
Шесть компонентов Менеджмента 3.0. . . . . . . . . . . . . . . . 503
Да, моя модель «неверна» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 506
Другие модели точно так же «неверны». . . . . . . . . . . . . . . 509
Типичные заблуждения практиков
гибких методологий . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 512
Инструкция по управлению сложностью . . . . . . . . . . . . . . 514
Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 518
Подумать и сделать. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 519
Библиография. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 521
Стр.15